Recrutement, Terrena veut marquer sa différence

Mi-octobre, chez Terrena, le compteur affichait 250. « 250 postes sont actuellement ouverts dans le groupe, confirme Hélène Maury-Boutant, responsable des ressources humaines. Un nombre bien plus élevé que les années passées. Même si la région, le nom Terrena et notre projet attirent, nous avons du mal à recruter. Et ce, quel que soit le poste ! Le bassin d’Ancenis affiche l’un des taux de chômage les plus faibles de France, à peine 5 %. Les industries voisines rencontrent le même problème, sur les mêmes profils. Difficile par exemple de recruter des chauffeurs, des conducteurs de ligne, des techniciens de maintenance ou des fonctions supports en informatique ou en comptabilité. Une situation qui nous pousse à innover, pour nous démarquer. »

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La « communauté » des 60 recruteurs s’est retrouvée, en octobre, pour échanger sur les bonnes idées à mettre en place pour attirer les futurs candidats.[/caption]

Une communauté de 60 recruteurs

Pour partager les bonnes idées et brainstormer au sein de sa communauté de recruteurs, le groupe a, pour la première fois le 4 octobre, organisé une journée Everest. « Everest, pour Ensemble Vers une Expérience REcrutement Signée Terrena, poursuit-elle. L’idée était simple. Rassembler toutes les personnes du groupe amenées à un moment ou à un autre à participer à un recrutement : que ce soit via la définition d’un poste, la rédaction d’une annonce, sa diffusion, la sélection de candidats, les entretiens… Notre « communauté » regroupe près de 60 recruteurs : une quarantaine était présente le 4 octobre. Cette journée fut rythmée autour de différents ateliers : comment donner envie de rejoindre Terrena ? Comment mieux communiquer sur nos métiers, nos offres d’emploi ? Quels engagements prendre vis-à-vis des postulants ? En interne, nous constatons que certains recruteurs finissent par s’épuiser, faute de candidats. Il était important de redonner une dynamique à cette équipe. »

Être davantage présent sur les réseaux sociaux

Parmi les objectifs actés, « celui d’être plus visible sur les réseaux sociaux. Nous ne devons pas hésiter à montrer ce que l’on fait de bien, insiste Hélène Maury-Boutant. Publier des vidéos pour expliquer nos métiers, faire témoigner nos salariés… devrait donner envie aux futurs candidats de rejoindre notre équipe. Une alternante en communication nous accompagne dans ce projet. » Autre idée retenue, et déjà mise en pratique dans certains pôles du groupe, l’accueil des postulants, avant même leur sélection, durant une demi-journée pour leur faire découvrir, sur le terrain, en quoi consiste le poste pour lequel ils postulent. « Là aussi, les retours sont très positifs », constate-t-elle.

Une implication forte dans les écoles

Terrena est bien évidemment très impliqué dans l’accueil des étudiants. « En 2020, 800 stagiaires et alternants ont été accueillis, précise-t-elle. Plusieurs de nos salariés vont régulièrement dans les écoles, et pas seulement agricoles, pour présenter le groupe et ses multiples activités. Mais cela ne suffit plus. Certains formations très techniques n’ont plus d’étudiants. Nous accompagnons aussi les écoles pour définir et réécrire les contenus pédagogiques de certaines filières. »

Un parcours d’accueil pour tous les candidats

Au-delà des capacités à recruter, Terrena connaît, comme d’autres structures du monde agricole, la difficulté à conserver les candidats. « Au niveau national, près de 40 % des personnes ne terminent pas leur période d’essai ou partent rapidement après. Voilà pourquoi, en interne, nous avons édité un PACT, un Parcours accueil des candidats Terrena. Et cela commence avant même leur arrivée dans le groupe. Nous leur envoyons des vidéos, des documents pour leur présenter le groupe et leur expliquer le rôle d’une coopérative. La semaine de leur arrivée est rythmée par un accueil soigné, une présentation des équipes, une visite des sites. Il est important de leur faire découvrir tout l’environnement du groupe pour qu’ils se sentent pleinement intégrés. Des bilans sont ensuite réalisés trois et douze mois après leur prise de poste ».

Le recrutement sans CV, validé !

Parmi les idées testées ces dernières années, le recrutement sans CV ! « Pour ces postes - deux CDI en nutrition animale - ne comptait que la motivation des candidats. Nous les avons également testés en situation pour évaluer leur habileté sur le poste. Et cela a fonctionné ! Nous prévoyons de réitérer l’expérience. » Autre projet à affiner, « celui de l’accompagnement des candidats non retenus. Il est capital qu’ils conservent une bonne image du groupe, pour en parler autour d’eux. La réponse à une candidature, même négative, doit être de qualité. À chaque membre de la communauté recruteurs de travailler à cet objectif. »

Un système de cooptation à l’étude

La conjoncture actuelle nous montre que nous devons réinventer nos pratiques. « Au final, le plus souvent, c’est le candidat qui décide, confie Hélène Maury- Boutant. Cette vision du marché du travail nous impose un changement de posture. Une attitude dont les managers doivent également avoir conscience. » D’ailleurs, Terrena n’hésite pas à se remettre en question. Le groupe a mis en place un système de cooptation afin de reconnaître et récompenser les salariés qui proposeraient des candidats. « Dans nos annonces, nous ne mettons pas en avant le salaire. Selon l’Apec, c’est une erreur car les candidats ont besoin de transparence. Nous sommes en train de réfléchir en interne à un possible changement de stratégie. » Quant à l’idée de renouveler cette journée Everest ? « C’est déjà acté, au rythme de deux fois par an avec, en parallèle, l’organisation d’un atelier par trimestre », confirme-t-elle.